W ostatnim czasie docierają do mieszkańców naszego miasta i powiatu niepokojące informacje związane ze zwolnieniami grupowymi jednego z tyskich zakładów produkcyjnych. Część pracowników – zbliżających się do wieku emerytalnego – zapewne uważa, że nie grozi im utrata pracy i spokojnie odejdą po osiągnięciu 60 lub 65 lat. Nic bardziej mylnego!

Jakkolwiek zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy (k.p.): „Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku”, to już w art. 41¹ k.p. przewidziano wyjątek w sytuacji ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy – wówczas ochrona przedemerytalna nie obowiązuje. Także, jeżeli odczytamy ten przepis łącznie z regulacją ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. ustawą o zwolnieniach grupowych), dostrzeżemy kolejny wyjątek. Ustawa o zwolnieniach grupowych dotyczy pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników. Zgodnie z art. 5 ust. 5 pkt 1 tejże ustawy, w okresie objęcia szczególną ochroną przedemerytalną, pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy. Tutaj pojawia się kolejna kwestia – czym są warunki pracy i płacy? Jest to m.in. rodzaj pracy, miejsce pracy oraz oczywiście wysokość wynagrodzenia. Chociaż przepisy ustawy gwarantują w takiej sytuacji dodatek wyrównawczy – w przypadku obniżenia wynagrodzenia, tym niemniej pracodawca może zastosować mechanizm faktycznego „zmuszenia” do rezygnacji z dalszego zatrudnienia. Otóż określi nowe miejsce pracy tak, że pracownik sam zrezygnuje z pracy (odmówi zgody na zmianę), co automatycznie spowoduje rozwiązanie stosunku pracy z upływem okresu wypowiedzenia. Na osłodę pracownik może liczyć na odprawę pieniężną w wysokości przewidzianej ustawą o zwolnieniach grupowych (od jedno- do trzymiesięcznej wysokości wynagrodzenia, w zależności od stażu pracy).

Oczywiście – pracownikowi w takiej sytuacji przysługuje prawo do odwołania się do sądu pracy. Zaznaczyć jednak należy, że w ostatnim czasie zauważalna jest tendencja respektowania przez sądy decyzyjności pracodawcy w zakresie roszad kadrowych i nawet pomimo mocnych argumentów – sąd może oddalić powództwo pracownika.

dr Rafał Guzik – adwokat

Kancelaria Adwokacka G&G Oświęcim

źródło: pixabay.com